Incivilité ou harcèlement psychologique au travail : Comprendre la différence et agir efficacement

La création d’un environnement de travail sain est une responsabilité majeure pour tout employeur. Au Québec, la législation impose aux entreprises de protéger la santé physique et psychologique de leurs employés. Pourtant, certaines situations de tension peuvent échapper à la vigilance et nuire au climat organisationnel.

Parmi les défis les plus délicats à gérer, la distinction entre l’incivilité et le harcèlement psychologique soulève souvent des interrogations. Si l’un peut sembler anodin, l’autre peut avoir des conséquences graves, tant pour les individus que pour l’organisation. Mais comment différencier ces comportements ? Comment prévenir leur escalade ? Cet article explore ces notions, leurs impacts et les actions à mettre en place pour favoriser un climat de travail respectueux et harmonieux.

Harcèlement psychologique : Définition et manifestations

Selon la Loi sur les normes du travail, le harcèlement psychologique se définit comme :

« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. » (Sources: article 81.18 de la Loi sur les normes du travail du Québec)

En d’autres termes, il s’agit d’un ensemble de comportements nuisibles, pouvant être récurrents ou même se produire en une seule occasion si l’impact est suffisamment grave et durable.

Quelques exemples de harcèlement psychologique :

• Ignorer délibérément un collègue, refuser de lui adresser la parole.

• Propager des rumeurs, ridiculiser ou humilier quelqu’un.

• Critiquer systématiquement une personne de manière non constructive.

• Imposer des tâches sous-évaluant ou surévaluant volontairement les compétences d’un employé.

• Avoir des comportements à connotation sexuelle non désirés, comme des blagues déplacées ou des regards insistants.

En revanche, certaines pratiques de gestion, bien qu’impopulaires, ne constituent pas du harcèlement si elles sont exercées de manière équitable et respectueuse :

• L’application des règles de discipline et de rendement.

• L’attribution de tâches selon les besoins de l’organisation.

• Les ajustements organisationnels, tels que des réorganisations ou des changements d’horaires.

Comment reconnaître le harcèlement ?

Pour être qualifié de harcèlement psychologique, un comportement doit remplir cinq critères cumulatifs :

1. Être vexatoire, c’est-à-dire offensant, humiliant ou blessant.

2. Se manifester par des comportements répétés, sauf en cas de gravité extrême.

3. Être hostile ou non désiré, sans consentement de la personne visée.

4. Porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la victime.

5. Créer un environnement de travail néfaste, nuisible au bien-être de l’employé.

   
   

Les conséquences du harcèlement psychologique

Un climat de harcèlement entraîne des répercussions majeures sur les individus et l’organisation :

• Augmentation du stress, de l’anxiété et des troubles psychologiques.

• Détérioration du climat de travail et des relations interpersonnelles.

• Hausse de l’absentéisme et du roulement du personnel.

• Baisse de la productivité et du niveau d’engagement des employés.

• Risques légaux et atteinte à la réputation de l’entreprise.

L’incivilité au travail : Un signal d’alerte à ne pas ignorer

Loin d’être anodine, l’incivilité est souvent un précurseur de tensions plus graves. Elle englobe tous les comportements irrespectueux qui, sans être aussi graves que le harcèlement, créent un malaise et nuisent à l’ambiance de travail.

Exemples d’incivilité courante en entreprise :

• Parler sur un ton agressif, hausser la voix.

• Couper la parole ou interrompre une conversation.

• Ignorer une personne, refuser de lui répondre.

• Faire preuve de sarcasme ou de mépris.

• Exclure un collègue ou former des clans au sein d’une équipe.

Pourquoi est-ce préoccupant ?

L’incivilité, si elle n’est pas gérée, peut évoluer vers des formes plus graves de conflits, de harcèlement ou même de violence. Elle affecte le moral des employés et peut générer une culture d’organisation toxique.

Prévenir et gérer les comportements inappropriés

Un employeur a le devoir de prévenir ces situations et d’intervenir dès qu’un problème est soulevé. Une approche proactive permet d’éviter l’escalade et de maintenir un environnement de travail sain.

Mesures préventives essentielles :

✅ Établir des attentes claires : Communiquer les comportements acceptables et inacceptables.

✅ Adopter un code de conduite : Inclure des principes de respect et de civilité.

✅ Former les employés et gestionnaires : Sensibiliser sur les comportements civils et la gestion des conflits.

✅ Détecter les tensions à temps : Surveiller les petits incidents avant qu’ils ne dégénèrent.

✅ Encourager le dialogue : Favoriser une culture où les employés peuvent s’exprimer librement.

Les obligations légales de l’employeur

En plus des mesures préventives, la loi oblige désormais les employeurs à agir dès qu’une situation problématique est portée à leur attention.

À compter du 27 septembre 2024, toute entreprise devra :📌 Mettre en place une politique de prévention et de prise en charge du harcèlement.📌 Inclure un volet spécifique sur la violence à caractère sexuel.📌 Appliquer des mesures correctives en cas de manquement.

Conclusion : Vers un climat de travail respectueux et inclusif

Un milieu de travail harmonieux repose sur une gestion proactive des relations interpersonnelles. En mettant en place des mécanismes de prévention et en intervenant rapidement en cas de comportement inapproprié, les entreprises peuvent assurer un environnement de travail sain, où respect et bienveillance sont au cœur des interactions.

Les gestionnaires jouent un rôle clé dans cette démarche, et leur formation est essentielle pour éviter des erreurs aux conséquences légales importantes.

En cas de doute ou de situation complexe, faire appel à des experts en ressources humaines ou en droit du travail permet d’assurer une prise en charge adéquate et conforme à la législation.

💡 La civilité n’est pas qu’une question de politesse, c’est un levier puissant pour une entreprise performante et engagée !

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